L’un des paradoxes de notre société est d’avoir, simultanément, un taux de chômage des jeunes parmi les plus élevés des pays développés et un taux d’inactivité des plus de 50 ans les plus forts. En gros, en France on fait carrière après 25 ans, faute de pouvoir entrer sur le marché du travail avant, mais rarement au-delà de 55 ans, faute de pouvoir y rester. Donc, une carrière se construit sur environ trente ans, alors même qu’il faut quarante ans de cotisations pour avoir droit à une retraite à taux plein. Après 55 ans, le taux de chômage des cadres s’établit à 6,4 % contre 2,9 % pour les 30-49 ans et 1,6 % pour les moins de 30 ans. Pendant quelques années, les seniors étaient censés être protégés par l’amendement Delalande, qui rendait leur licenciement plus difficile et plus coûteux pour les entreprises. Les résultats en avaient été plus que mitigés, avec des effets secondaires douloureux. Car, au bout du compte, ce sont les embauches de seniors qui devenaient plus rares et des licenciements intervenaient à 49 ans, soit juste avant le déclenchement des mesures prévues par le décret. Les chiffres de l’Apec sur l’emploi des seniors, récemment rendus publics, apportent un éclairage nouveau au problème. Les quinquas représentent encore près de 30 % du total des cadres actifs et l’âge critique est aujourd’hui plus proche des 55 ans. S’ils ne sont pas plus, ni moins, touchés par des licenciements que les cadres des tranches d’âge moins élevées, c’est le retour à l’emploi qui reste compliqué. Les entreprises sont en effet peu enclines à favoriser leur embauche. Du coup, si les 50-54 ans ont vu leur situation s’améliorer sensiblement, les cadres de plus de 55 ans ont eu recours, plus que les autres, aux emplois précaires (CDD, intérim…) et ont dû consentir des efforts. Au premier rang, un salaire revu à la baisse et pour 20 % d’entre eux l’abandon de leur statut de cadre.

source: www.lefigaro.fr

A partir du 1er mai 2008, le nouveau Code du travail entre en vigueur. Dans le fond, les dispositions du Code n’ont pas été modifiées. Certaines ont été retirées en raison de leur désuétude ou de leur inutilité (exemple : l’alinéa 2 de l’article R. 143-1 interdisait que le salaire soit payé dans les débits de boissons ou magasins de vente), d’autres ont été transférées vers d’autres codes (Code rural par exemple).
De plus, certaines dispositions de nature législative sont passées dans le domaine réglementaire, c’est-à-dire qu’elles pourront être modifiées par un décret du gouvernement et non plus par l’adoption d’une loi au Parlement.

Par ailleurs, le Conseil constitutionnel a validé l’adoption de ce nouveau Code du travail (décision du 17 janvier 2008, n°2007-561 DC).

L’objectif de cette réforme est de rendre le Code du travail plus lisible et plus simple d’utilisation.
En pratique, le plan du code est plus développé et la numérotation du Code du travail a changé. Les articles de l’ancien code, comprenant souvent plusieurs alinéas, ont été scindés afin que chaque article exprime un seul principe.
Le nouveau Code du travail contient donc plus d’articles que l’ancien et sa numérotation passe de 3 à 4 chiffres.

Plan du nouveau Code du travail :

Partie I : les relations individuelles de travail.
Cette partie traite de la formation, de l’exécution et de la rupture du contrat de travail ainsi que du Conseil des prud’hommes.

Partie II : les relations collectives de travail.
Cette partie traite du droit syndical, de la négociation collective, des représentants du personnel et des conflits collectifs (grève).

Partie III : la durée du travail, le salaire, l’intéressement, la participation et l’épargne salariale.

Partie IV : la santé et la sécurité au travail.

Partie V : l’emploi.
Cette partie traite des dispositifs d’aide à l’emploi et contient des dispositions relatives à la politique d’emploi des pouvoirs publics en faveur des travailleurs handicapés et des travailleurs étrangers.

Partie VI : la formation professionnelle.

Partie VII : les dispositions particulières à certaines professions et activités.
Cette partie concerne les règles applicables aux journalistes, VRP, employés de maison…

Partie VIII : le contrôle de l’application de la réglementation du travail.
Cette partie traite notamment de la lutte contre le travail illégal.

source: www.juritravail.com

Une convention Région / ANPE pour acquérir, renforcer des compétences et accéder à un emploiDepuis 2004, la formation professionnelle est devenue une clé essentielle de la politique pour l’emploi menée par la Région Languedoc-Roussillon.
Dans le cadre du Plan régional de développement de la formation professionnelle (PRDFP), la Région a fixé ses orientations en matière de formation professionnelle, pour les années 2007/2011. Son objectif : placer les ressources humaines au coeur du projet économique et territorial de la Région en veillant à garantir l’égalité des chances pour tous.
L’Agence nationale pour l’emploi (ANPE) a activement participé aux différentes phases de l’élaboration du PRDFP : rencontres avec les branches professionnelles, rencontres territoriales et groupes thématiques. Elle souhaite contribuer à sa mise en oeuvre.

C’est dans ce sens que la Région Languedoc-Roussillon signe, aujourd’hui, avec l’ANPE une convention cadre, votée le 20 décembre 2007 en Conseil régional, pour approfondir leur relation de partenariat. Cette convention vise le développement économique, la promotion des métiers, l’égalité des chances pour tous et la formation professionnelle.

Elle reprend les collaborations et les actions communes déjà existantes de la convention Région / ANPE signée en 2005. De nouvelles orientations sont mises en place : mise à disposition d’informations nécessaires à la réussite des projets des demandeurs d’emploi (porteurs de projets, créateurs, repreneurs d’entreprises), informations nécessaires à la réussite des projets et entrée optimisée dans les stages de formation professionnelle en vue d’un accès durable à l’emploi.

Une collaboration au service du développement économique

En matière de développement économique, l’ANPE et la Région souhaitent articuler leur action vers :

• l’information et l’orientation des demandeurs d’emploi porteurs de projets, créateurs ou repreneurs d’entreprises,
• le soutien particulier aux projets de création - reprise dans le secteur de l’Economie sociale et solidaire régionale (ESSOR),
• l’articulation des dispositifs en faveur de la création et la reprise d’entreprises,
• l’accompagnement du développement des entreprises. Cette action s’appuiera principalement sur le portail régional d’information et d’orientation dédié aux entrepreneurs régionaux : www.info-entrepriseslr.frCe portail sera enrichi (fiches, contacts, actualité etc) et des liens appropriés seront créés vers le site de l’ANPE : www.anpe.fr

Des supports d’information seront disponibles auprès des services d’accueil de l’ANPE (plaquette, flyer…).

Les points forts de la convention

• Le recueil des besoins
• Validation des acquis de l’expérience (VAE)
• L’accès à la formation par alternance : le pari gagnant de l’apprentissage
• Programmes de formation, Aide individuelle à la formation (AIF)
• L’organisation des salons du TAF (Travail, avenir, formation)
• Le dispositif Accueil, Information, orientation (AIO)

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Avec la Région, les résultats sont là !

La formation professionnelle
> Chaque année, près de 58 000 personnes bénéficient d’une formation ou d’un accompagnement financés par la Région.
> En 2007, la Région a consacré 24,5 Millions d’euros pour la rémunération de 13 200 stagiaires demandeurs d’emploi dont 612 personnes en situation de handicap
> 80 % des apprentis diplômés et 70 % des stagiaires en formation professionnelle trouvent un emploi à l’issue de leur formation.
Pour tous renseignements sur la formation professionnelle et l’apprentissage, un numéro vert à disposition : 0 800 00 70 70

Le développement économique> 18 000 emplois ont été créés en 2007.
> 832 dossiers d’aides individuelles ont été financés par la Région ce qui représente 20 Millions d’euros d’aides. 10 590 emplois sont concernés.
> 206 dossiers d’aides collectives concernant 4 200 entreprises ont reçu une aide de la Région équivalent à 20 Millions d’euros leur permettant d’investir 80 Millions d’euros.
> En 2008, la Région consacre 64 Millions d’euros au développement des entreprises.

www.cr-languedocroussillon.fr

Le SMIC fera l’objet au 1er mai d’une revalorisation automatique de 2,3% compte tenu de l’évolution de l’inflation depuis mai 2007

Selon les chiffres publiés aujourd’hui par l’INSEE, l’indice des prix à la consommation hors tabac des ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé a progressé de 2,3% depuis mai 2007, dernier mois pris en compte pour la revalorisation du 1er juillet 2007.

Le code du travail prévoit qu’au-delà d’un seuil de 2% d’inflation depuis le dernier relèvement du SMIC, celui-ci est revalorisé dans les mêmes proportions le premier jour du mois qui suit la publication de cet indice.

Christine LAGARDE, Ministre de l’Economie, de l’Industrie et de l’Emploi, et Xavier BERTRAND, Ministre du Travail, des Relations sociales, de la Famille et de la Solidarité confirment que cette disposition sera appliquée par un arrêté interministériel qui fixera très prochainement le taux horaire du SMIC applicable à compter du 1er mai.

Source: www.travail-solidarite.gouv.fr

Même si le marché marque le pas, les recrutements ne devraient pas cesser.Les entreprises du secteur sont de plus en plus exigeantes en matière de formation.
» Il conseille les entreprises pour leur immobilier
» Jones Lang LaSalle mise sur les jeunes diplômés
» L’ancien auditeur va construire une tour à la Défense
» L’immobilier favorise les jeunes diplômés

«Certes, le marché sera plus tendu en 2008 et les exigences des employeurs seront revues à la hausse, mais les besoins sont toujours là!» Pour Fabrice Veyre, directeur de la division immobilier-construction chez Michael Page, l’alarmisme n’est pas d’actualité. En situation de pénurie, les métiers de l’immobilier qui sont également confrontés à l’inversement de la pyramide des âges continueront d’embaucher cette année. «La dynamique de recrutement ne va pas s’arrêter», pronostique Kristian Le Perff, patron de l’École supérieure des professions immobilières (Espi). «Ne pas recruter en temps de crise peut être une erreur qui se paye quinze ans plus tard», ajoute Fabrice Veyre, qui relativise toutefois le ralentissement du marché.

Il n’en reste pas moins que le secteur de l’immobilier, bien qu’arrivé à maturité, souffre encore d’une mauvaise image notamment auprès des jeunes diplômés. «Il y a encore de nombreux poncifs», regrette Jacky Guilloteau, DRH de Bouygues Immobilier, deuxième promoteur français. Dans l’imaginaire collectif, le promoteur est resté le méchant avec le haut-de-forme et le cigare confirme un professionel. L’administration de biens pâtit aussi de son manque d’attractivité. «Nous n’avons pas assez de jeunes à leur proposer», déplore Kristian Le Perff.

Et la conjoncture n’arrange rien. «Nous avons beaucoup plus de travail à faire sur le sourcing des candidats » , constate Fabrice Veyre, dont les équipes ont reçu 35 % de candidats en moins en 2007. «Les gens sont peu-être moins enclins à quitter leur emploi en raison des mauvais signaux donnés par les marchés financiers» , précise le chasseur de têtes qui a doublé le nombre de missions de recrutement entre 2006 et 2007.

La vague du «HQE»

En promotion immobilière, les recrutements devraient être revus à la baisse cette année, y compris chez les grands du secteur. Ainsi, Bouygues Immobilier, qui a embauché l’an passé 500 personnes (sur un effectif total à la même époque de 1 250), a réduit de moitié ses prévisions de recrutement pour 2008. La réduction de la voilure devrait être moins significative chez les commercialisateurs en immobilier d’entreprise. Chez DTZ, qui a embauché une centaine de personnes l’an passé, on reconnaît qu’il y en aura «un peu moins» en 2008. Avec la volonté de rester positif: «C’est le moment d’intensifier nos efforts de formation », estime Philippe Leigniel, président de DTZ France, qui prévoit d’être « particulièrement vigilant» en matière de recrutement.

Pour beaucoup de professionnels, la formation pourrait, en effet, s’avérer être un rempart contre la crise et… la morosité. «A l’époque où il fallait trois jours pour vendre une maison, la plupart des professionnels ne voyaient pas d’intérêt à se former» constate Thierry Cheminant, directeur pédagogique à la Fédération nationale de l’immobilier (Fnaim). «Pendant quatre ans, nous avons prêché la bonne parole en disant que l’immobilier était un métier cyclique.Il faut aujourd’hui aller chercher le client, et donc avoir des compétences!» Finie l’époque où l’euphorie du secteur suscitait des vocations opportunistes et où la «tchache» faisait office de qualifications. D’autant que le secteur est confronté à un double défi: l’adaptation aux nouvelles exigences environnementales («Grenelle de l’environnement», «HQE», etc.) ainsi que le besoin de compétences en immobilier social, les organismes HLM s’apprêtant à engager une mue profonde. À l’Espi, il y aura dès 2009, en mastère, une option consacrée au logement social. Autant de leviers de croissance et d’embauches pour une profession arrivée à un tournant de son histoire.

source: www.lefigaro.fr

La distribution n’en finit plus de se développer. Du coup, les embauches y sont très nombreuses.
Pouvoir d’achat en baisse ou pas, les entreprises du commerce et de la distribution connaissent toujours une belle croissance. Et leurs prévisions de recrutements sont à la hausse. Auchan projette 6 000 recrutements en contrat à durée indéterminée pour cette année et 800 postes de cadres. « Ces dernières embauches concernent essentiellement des managers de rayon, pour lesquels 650 postes sont à pourvoir. Pour les cadres, c’est le poste principal d’entrée dans l’entreprise, à partir duquel les jeunes diplômés peuvent évoluer vers des fonctions achat, marketing, de contrôle de gestion, de ressources humaines, en France, à l’étranger ou sur nos relais de croissance comme Auchandrive, Auchan Télécom, Les Halles d’Auchan… », indique Edwige Delattre (Auchan).

Le leader de la distribution de matériaux de construction Point P renforce, lui, ses rangs de 3 500 nouveaux collaborateurs en CDI, dont 300 cadres. Et l’enseigne de restauration rapide Quick mise sur le recrutement d’une centaine de managers et d’une dizaine de directeurs de restaurants.

Des recrutements qui sont notamment dictés par les créations de points de vente. L’enseigne de loisirs culturels Cultura a lancé une quarantaine de magasins en 10 ans d’existence et table sur 10 ouvertures supplémentaires d’ici à deux ans. « Nous sommes en pleine croissance et avons un rythme d’ouverture de 4 à 6 voire 8 magasins par an. Cela nous porte à 300 recrutements pour 2008, dont une centaine de cadres (des directeurs de magasin et des chefs de secteur) », souligne Nathalie Babolat (Cultura). « Nous avons également d’importants besoins en encadrement : 300 postes de directeurs de magasins ou de managers de rayon. Et ce d’autant plus que nous avons lancé il y a un an le nouveau concept de supermarchés discount Simply Market », estime Marie Rambaud (ATAC).

Des volumes de recrutement conséquents, qui concernent particulièrement les jeunes diplômés bac + 2 (managers chez Quick ou managers de rayon chez ATAC, technico-commerciaux chez Point P) ou bac + 4/5 (directeurs de magasins ATAC, managers de rayons Auchan, chefs de secteur Cultura).

Pour attirer cette population par ailleurs très convoitée par les banques ou les cabinets de conseil et d’audit, le secteur cherche à redorer son blason et compte beaucoup sur la parole de ses collaborateurs, appelés à témoigner lors de salons ou de forums. « Pour notre part, nous mettons aussi en avant la jeunesse de notre enseigne et l’attrait de nos produits », explique Nathalie Babolat. Pour ses postes d’encadrement, Cultura cherche d’ailleurs à élargir ses recrutements au-delà des profils classiques de diplômés bac + 4 ou 5 en commerce et gestion et mise sur la passion des candidats pour ses produits et leur capacité à la valoriser dans un métier commercial.

Diversifier ses recrutements, c’est aussi l’objectif de Quick. « Après l’avoir pratiqué pour l’embauche de nos équipiers, nous avons adopté la méthode de recrutement par simulation de l’ANPE pour nos postes de managers. Et nous avons d’ores et déjà de bons retours », avance Eric Mercier (Quick).

Fidéliser les salariés

Acheteurs, informaticiens, contrôleurs de gestion, logisticiens, fonctions financières ou de ressources humaines… le secteur du commerce et de la distribution ne manque pas de postes à pourvoir en dehors des fonctions commerciales. Et ce dans toute la France : les services centraux de Cultura se trouvent à Bordeaux, Point P dispose, en outre de son siège parisien, de 17 sièges régionaux sur l’ensemble du territoire. Des fonctions généralement destinées à des candidats expérimentés, mais qui n’échappent pas à la culture de la promotion interne. « Notre vivier pour pourvoir les fonctions support est constitué par les directeurs de magasin. Il n’y a guère que des postes d’expertise comme les informaticiens que nous ne pourvoyons pas par la promotion interne », note Marie Rambaud.

Autre grand enjeu du secteur : la fidélisation des collaborateurs. « Sur le commerce B to B, notre difficulté est moins de recruter que de fidéliser nos collaborateurs. Dans cette optique, nous insistons sur la convivialité et le développement de compétences, via entre autres nos écoles de formation », fait remarquer Yaël Ponçon (Point P).

Quant à la rémunération, elle varie pour les managers bac + 2 de Quick entre 1 600 et 1 800 euros par mois sur 14 mois à 14 mois et demi. Un montant que proposent sur 12 mois Cultura.

Chez Auchan, un jeune diplômé bac + 5 débute à 30 35 000 euros par an à Paris et touche entre 28 000 et 33 000 euros en région. Des rémunérations comparables chez Point P, 28 000 à 32 000 euros à Paris, ou ATAC, 30 000 à 32 000 euros, pour un directeur de magasin débutant. « Et nous n’hésitons pas à renforcer notre attractivité par une politique dynamique d’avantages sociaux », déclare Yaël Ponçon.

source: www.lefigaro.fr